AAU Håndbogen

Politik: Seniorpolitik

Publiceret: 22.01.2018 (Sidst ændret: 25.03.2021)

Print som pdf

Indhold

Aftale 3.08 af 1. november 2013

Seniorpolitik for Aalborg Universitet

Seniorpolitikken er en del af AAU’s personalepolitik og retter sig mod ældre medarbejderes sidste år på universitetet. Den angiver rammerne for de muligheder, der kan anvendes i forhold til ældre medarbejderes arbejdsvilkår, og som understøtter universitetets overordnede strategi, herunder de mål, der er fastlagt af de enkelte institutter og afdelinger.

Seniorpolitikken gælder hele universitetet, men anvendelsen er afhængig af den konkrete situation og kontekst. Det kan eksempelvis have betydning, om et institut eller en afdeling har et generationsskifteproblem eller ej.

Mulighederne i seniorpolitikken tager i øvrigt udgangspunkt i det almindelige ledelsesansvar, der indebærer en vurdering af, hvorvidt den enkelte medarbejder, uanset alder, lever op til forventningerne i den konkrete stilling.

1. Formål

Formålet med seniorpolitikken er:

  • at sikre et løbende generationsskifte, hvor fordelingen af yngre og ældre medarbejdere skaber både nyskabelse og kontinuitet på et fagligt eller administrativt område
  • at imødekomme livsfase-afledte ønsker og behov vedr. arbejdsvilkår med henblik på fastholdelse, såfremt det er i universitetets interesse
  • at skabe mulighed for en dialog mellem medarbejdere og ledere, så ældre medarbejdere får mulighed for at forlade arbejdsmarkedet på en fornuftig og anstændig måde.

De seniorpolitiske mål understøttes konkret ved:

  • at ledere og ældre medarbejdere gennemfører årlige senior-samtaler
  • at tilbyde medarbejdere og ledere kurser
  • at tilbyde seniorpolitiske værktøjer til ledere, der ud fra et strategisk perspektiv ønsker at fastholde konkrete ældre medarbejdere
  • at tilbyde seniorpolitiske værktøjer til ledere, der ud fra et strategisk perspektiv ønsker at imødekomme konkrete ældre medarbejderes ønske om gradvis tilbagetrækning fra universitetet.

2. Generationsskifte

Det er afgørende for videreudviklingen af Aalborg Universitets kerneydelser, at universitetet kan gennemføre et løbende og naturligt generationsskifte. Mange medarbejdere har været ansat på universitetet siden grundlæggelsen. Det har givet kontinuitet og en tydelig faglig profil. Universitetets store vækst de seneste 10 år har samtidigt medført en stor tilgang af medarbejdere og dermed også fornyelse.

Aalborg Universitetet står ikke over for et generelt generationsskifteproblem. Den samlede aldersfordeling dækker dog over variationer mellem, og på, de enkelte hovedområder.

Det er vigtigt, at det løbende og naturlige generationsskifte fortsætter, så de dygtigste medarbejdere, også de ældre, kan fastholdes på universitetet, samtidigt med at der bliver plads til nye, herunder yngre. Det er de lokale lederes ansvar at sikre, at eventuelle generationsskifteudfordringer bliver håndteret.

3. Seniorsamtaler 

Ældre medarbejdere skal jf. Statens cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger tilbydes en seniorsamtale i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS). Samtalen kan være en integreret del af MUS, men kan også afholdes som en selvstændig samtale. Seniorsamtaler er obligatoriske på AAU, fra medarbejderen fylder 60 år, og kan gennemføres, når lederen eller medarbejderen ønsker det, fra medarbejderen fylder 55 år.

Samtalen skal have fokus på, om arbejdet og arbejdsforholdene for den enkelte skal se anderledes ud i takt med, at den ansatte bliver ældre. Af planlægningsmæssige hensyn indgår i samtalen eventuelle planer om pensionstidspunkt, f.eks. i form af frivillig fratræden, men også emner som nedsat tid og nedsat charge indgår.

En seniorsamtale indeholder eksempelvis en dialog om:

  • nuværende og kommende arbejdsopgaver
  • udvikling og motivation
  • udviklingsbehov og udviklingsønsker
  • fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen
  • generationsskifte

4. Seniorkurser

HR-afdelingen tilbyder hvert år kurser for seniorer. Det sker med henblik på at give dem et overblik over de muligheder og konsekvenser, der er ved at forlade arbejdsmarkedet, samt give dem mulighed for at drøfte senkarriere og jobudvikling. Seniorkurserne suppleres med temamøder og individuelle møder, hvor forskellige pensionsselskaber inviteres til at orientere om mere specifikke muligheder og ordninger.

5. Seniorklubben ved Aalborg Universitet

Siden 1997 har der eksisteret en Seniorklub for tidligere ansatte, som muliggør fortsat social tilknytning til universitetet. HR-afdelingen informerer om klubben til ældre ansatte, der fratræder.

6. Seniorpolitiske værktøjer

Statens senior- og fratrædelsesordninger

En seniorordning eller fratrædelsesordning kan etableres, når ledelsen vurderer, at det vil være muligt og hensigtsmæssigt, og forudsætter en forståelse med den ansatte, idet ordningerne hviler på et frivillighedsprincip.

Statens aftale giver mulighed for at etablere fratrædelsesordninger i tilfælde, hvor ledelsen vurderer, at personalereduktioner er eller forudses at blive nødvendige, og hvor det i den forbindelse vil være hensigtsmæssigt at fremme den frivillige fratræden.

Aflønning og øvrig finansiering i forbindelse med indgåelse af seniorordningerne afholdes af det enkelte tjenestested, ligesom øvrige ansættelsesforhold er i henhold til gældende lovgivning, overenskomster og personalepolitikker.

Mulighederne nævnes herunder og er nærmere beskrevet i Cirkulære om statens senior- og fratrædelsesordninger af 29. august 2011.

a)    Aftrapning i tid

En ledelse har mulighed for at indgå aftale med en konkret medarbejder om, at vedkommende nedsætter arbejdstiden samtidigt med, at der indbetales et ekstra pensionsbidrag, der højst må svare til forskellen mellem det aktuelle bidrag og bidraget ved den hidtidige beskæftigelsesgrad. En forudsætning er, at vedkommende er fyldt 60 år og har været ansat i staten i sammenlagt 10 år. Arbejdstiden skal udgøre mindst 15 timer om ugen.

Der aftales en afstemning af opgaver i forhold til arbejdstiden (eksempelvis fordelingen mellem forskning og undervisning for VIP).

Aftalerne kan på AAU indgås for en periode på max. 3 år og vil normalt indebære, at medarbejderen, efter aftalens udløb, fratræder.

b)    Aftrapning i job/charge (retræte)

Det er muligt for en ledelse at indgå aftale om, at en medarbejder overgår til en lavere placeret stilling, hvis medarbejderen er fyldt 55 år og har været ansat på fuld tid de seneste 10 år i en stilling med ledelsesansvar, arbejdsledelse eller tilsvarende stilling inden for staten.

c)     Senior-fridage

Det er muligt for en ledelse at indgå aftale med en medarbejder om senior-fridage (op til én dags betalt frihed pr. måned). En forudsætning er, at medarbejderen er fyldt 62 år. Dagene skal afholdes i indeværende kalenderår og kan ikke overføres fra år til år. Der gøres endvidere opmærksom på, at senior-fridagene, som udgangspunkt, ikke kan puljes.

Medarbejder kan foretage registrering af sine seniordage via selvbetjening i Statens HR's fraværsløsning. Se vejledning til, hvordan medarbejder registerer seniordage:

Vejledning, Registrer omsorgsdage og seniordage - Selvbetjening 

d)    Fastholdelsesbonus

Det er muligt for en ledelse at indgå aftale med en konkret medarbejder om at modtage en fastholdelsesbonus ved fratrædelsen. En forudsætning er, at medarbejderen er fyldt 62 år. Bonussen kan gives til en medarbejder, som indgår aftale om at udskyde sit fratrædelsestidspunkt til nærmere fastlagt dato. Bonussen kan kun komme til udbetaling den dag, hvor medarbejderen fratræder på det aftalte tidspunkt.

Hvis medarbejderen af forskellige årsager fratræder før denne fastlagte dato, bortfalder aftalen mht. udbetaling af bonussen. Der er tale om en kontant honorering, og der er ikke mulighed for indbetaling af ekstra pensionsbidrag eller lign.

e)     Frivillig fratræden i forbindelse med personalereduktioner

I situationer, hvor ledelsen vurderer, at personalereduktioner er eller forudses at blive nødvendige, kan ledelsen yde et fratrædelsesbeløb til overenskomstansatte, der har været uafbrudt beskæftiget i staten i 12, 15 eller 18 år. Ligeledes kan tjenestemænd, der går på pension som led i frivillig fratræden, tildeles en årlig ydelse som supplement til pensionen indtil folkepensionsalderen.

Stillinger 

Udover de nævnte statslige seniorordninger ønsker universitetet at anvende alternative ansættelsesformer til ældre medarbejdere, som ledelsen ønsker at fastholde. Muligheden for at anvende alternative stillinger kan afhænge af, om der er tale om VIP eller TAP, og nævnes herunder:

a)     Deltid

Nedsættelse af arbejdstiden kan tilbydes en medarbejder, når tjenestestedet har en interesse i at fastholde vedkommende på nedsat tid.

b)     Timelønnet konsulent

Ansættelse som timelønnet konsulent kan ske med henblik på løsning af opgaver af kortere varighed og et mindre omfang. Aflønning sker efter timeseddel, evt. med honorar iht. tjenesteydelsesaftale

c)    Emeritus

Ordningen forudsætter, at ledelsen og medarbejderen har en gensidig interesse i at opretholde tilknytningen til instituttet. Der indgås en konkret aftale om en fortsat tilknytning til instituttet efter fratrædelse, eksempelvis ved at vedkommende bevarer sin arbejdsplads i en periode. Der er ingen aflønning forbundet med ordningen, men der kan honoreres i mindre omfang for opgaver, som der er indgået aftale om.

Ledelsesunderstøttelse

HR-afdelingen står til rådighed for ledere, der ønsker at etablere en seniorordning for en medarbejder eller har brug for mere generel rådgivning. Alle seniorordninger skal etableres gennem HR-afdelingen. Seniorordninger på VIP-området forudsætter inddragelse og godkendelse af en leder på niveau 2 (dekaner).

Denne aftale er gældende fra den 1. november 2013 og erstatter den i HSU indgåede aftale om Seniorpolitik af 1. april 2009 samt de tilhørende retningslinjer.

 

Aftalen er underskrevet den 24/10-2013 af formand for HSU Finn Kjærsdam og af næstformand for HSU Henriette Frahm den 31/10-2013

Formål og afgrænsning

Seniorpolitikken er en del af AAU’s personalepolitik og retter sig mod ældre medarbejderes sidste år på universitetet. Den angiver rammerne for de muligheder, der kan anvendes i forhold til ældre medarbejderes arbejdsvilkår, og som understøtter universitetets overordnede strategi, herunder de mål, der er fastlagt af de enkelte institutter og afdelinger. Aftalen er indgået af HSU.

Kontakt og ansvar

For behandling af senioraftaler, er du velkommen til at kontakte Camilla Vinther Sørensen

 

Søg i AAU håndbogen

Målgruppe

  • Det Humanistiske Fakultet
  • Det Ingeniør- og Naturvidenskabelige Fakultet
  • Det Samfundsvidenskabelige Fakultet
  • Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet
  • Ansatte på AAU
  • Det Tekniske Fakultet for IT og Design
  • Fælles Service
  • Institutter
  • Skoler
  • Studienævn

Kategori

  • Fysiske forhold
  • Bolig til udenlandske studerende og ansatte
  • Byggeri og bygningsdrift
  • Fysisk arbejdsmiljø
  • Lejemål
  • Lokaler
  • Miljø
  • Sikkerhed
  • Udendørs arealer
  • Organisation
  • Forsikring
  • GDPR
  • Journalisering
  • Strategi og udvikling
  • Styrelsesspørgsmål
  • Styrende organer
  • Personale
  • Ansættelse
  • Arbejdsmiljø
  • Barsel
  • Ferie
  • Fratrædelse
  • Internationale medarbejdere
  • Kompetenceudvikling
  • Krænkende adfærd
  • Løn
  • Personalepolitik
  • Rekruttering
  • Samarbejde
  • Sygdom
  • Kommunikation
  • Design og logo
  • Intern kommunikation
  • Markedsføring
  • PR og presse
  • Sprog og oversættelse
  • Forskning
  • Forskningsregistrering i VBN
  • Input fra fakulteterne
  • Ph.d.
  • Økonomi
  • Anlæg
  • Bogholderi
  • Budget
  • e-handel
  • eforms
  • Indkøb
  • Projektøkonomi
  • Prophix
  • Qlikview
  • Regnskab
  • Rejser
  • RES
  • RUS2
  • Statistik
  • Økonomistyring
  • Uddannelse
  • Hjemmesider om uddannelse
  • Internationalisering
  • Klager dispensationer og disciplinære foranstaltninger
  • Kvalitetssikring og akkreditering
  • Optagelse orlov og udmeldelse
  • Undervisning eksamen og merit
  • IT
  • Hjemmesider
  • IT - diverse
  • IT Services
  • Scanpas-vejledninger

Type

  • Politik
  • Procedure
  • Regel
  • Et godt råd