AAU Håndbogen

Krænkende adfærd, herunder mobning, chikane og uønsket seksuel adfærd (ex. sexisme), forventninger til medarbejderes adfærd

Regel om forventninger til ansattes adfærd i relation til krænkende handlinger, herunder mobning, chikane og uønsket seksuel opmærksomhed

Publiceret: 08.07.2021 (Sidst ændret: 08.07.2021)

Print som pdf

Indhold

Det fremgår af Aalborg Universitets arbejdsmiljøpolitik, at et godt organisatorisk, socialt og fysisk arbejdsmiljø er en forudsætning for universitetets udvikling, produktivitet, de ansattes trivsel og motivation samt optimal anvendelse af universitetets ressourcer. Samarbejde og respekten for diversitet skal understøtte, at individer kan udvikle sig i fællesskabet og med støtte fra fællesskabet.

På Aalborg Universitet arbejder vi løbende med at udvikle en sund arbejdskultur og dermed forebygge og håndtere krænkende adfærd på organisations-, gruppe-, ledelses- og individniveau. Vi anvender værktøjer som:

  • Dialogbaseret arbejdspladsvurdering (APV) og opfølgende handlingsplaner
  • Den årlige arbejdsmiljødrøftelse
  • Interne møder
  • Arbejdsmiljøuddannelse
  • Trivselsundersøgelse
  • Personalepolitik

Den dialogbaserede APV-model understøtter med sin åbenhed en forebyggende indsats mod krænkelser i en lokal forankret dialog om det ønskede arbejdsmiljø.

Aalborg Universitet accepterer ikke krænkende handlinger, herunder mobning, seksuel chikane og uønsket seksuel opmærksomhed, og vi reagerer på alle henvendelser om krænkende adfærd.

Hvad er krænkende handlinger?

Arbejdstilsynet definerer krænkende handlinger som, at en eller flere personer groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet. Hvorvidt en handling er krænkende, er op til den eller de, der oplever handlingen, at vurdere.

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet. Der kan være tale om både aktive handlinger og om at undlade at handle. Arbejdstilsynet nævner følgende som eksempler:  

  • Tilbageholdelse af nødvendig information
  • Sårende bemærkninger
  • Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
  • Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
  • Angreb mod eller kritik af ansattes privatliv
  • At blive råbt ad eller latterliggjort
  • Fysiske overgreb eller trusler herom
  • Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
  • Nedvurdering af ansattes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
  • Krænkende telefonsamtaler
  • Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
  • Ubehagelige drillerier
  • Nedvurdering, fx på grund af alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning
  • Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder for andre.

Særligt om krænkende handlinger i form af mobning

Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, og de krænkede ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Handlingerne skal opfatte som nedværdigende af den eller de udsatte.

Særligt om krænkende handlinger i form af seksuel chikane

Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed og kan for eksempel være:

  • Uønskede berøringer.
  • Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem.
  • Sjofle vittigheder og kommentarer
  • Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner.
  • Visning af pornografisk materiale.

Leders og medarbejders ret og pligt

Lederen har et særligt ansvar for at sikre at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres, således at arbejdet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og langt sigt i forhold til krænkende handlinger.

Den enkelte ansatte har et ansvar for at medvirke til en god og tryg arbejdskultur. I nogle situationer kan det være naturligt, at du gør opmærksom på, at en anden part overskrider dine grænser.

Da det er den enkelte ansattes oplevelse, der er central i forhold til, om der er tale om en krænkelse, har alle ansatte desuden et ansvar for at indgå i dialog om dette, herunder at tilkendegive overfor pågældende kollega eller leder, hvis den ansatte generelt eller i konkrete situationer oplever, at kollegaers eller leders adfærd er krænkende.

Det kan være forskelligt hvad der opleves som acceptable omgangsformer, og hvad der opleves som eksempelvis seksuel chikane. Derfor kan det i nogle tilfælde være svært at identificere, hvornår der er tale om seksuel chikane.

Hvis du som ansat er i tvivl om, hvorvidt du har været udsat for eller overværet en krænkende adfærd, kan du kontakte Aalborg Universitets psykologiske rådgivning for en anonym rådgivning.

Hvis du har været udsat for eller har overværet en krænkende handling, har du flere muligheder, hvilket uddybes i procedure for håndtering af krænkende handlinger.

Ansættelsesretlige konsekvenser

Hvis en ansat udviser uacceptabel adfærd, herunder krænkende handlinger eller falske anklager, kan det få ansættelsesretlige konsekvenser, herunder efter omstændighederne i form af advarsel, afskedigelse eller bortvisning. Konsekvensen skal være afstemt i forhold til sagens omstændigheder og grovhed. 

Oprindelse, baggrund og historik

Godkendt af HSU den 17. februar 2021.

Formål og afgrænsning

Formålet med denne regel er at beskrive forventningerne til ansattes adfærd i forhold til krænkende handlinger, herunder mobning, chikane og uønsket seksuel opmærksomhed

Hvis studerende oplever krænkende adfærd henvises der til retningslinjer for håndtering af studerendes oplevelser af krænkende adfærd ved Aalborg Universitet.

Overordnede rammer

Der henvises desuden til procedure for håndtering af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.

Begge dokumenter er udarbejdet i henhold til Arbejdstilsynets vejledning nr. 9746 af 30. oktober 2020 om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. 

Kontakt og ansvar

I tilfælde af krænkende handlinger kan medarbejdere og ledere altid kontakte universitetets Arbejdsmiljøsektion (arbejdsmiljøspecialist Tanja Busk Lykke Sloth, tlf. 9940 3890, tbs@adm.aau.dk), souschef Helle Ejersbo, tlf. 9940 8391, ejer@adm.aau.dk eller HR-chef Henrik H. Søndergaard, tlf. 9940 3938, hhs@adm.aau.dk. 

Ansvarlig for dokumentet: Dorte Hollensen. 

Søg i AAU håndbogen

Målgruppe

  • Det Humanistiske Fakultet
  • Det Ingeniør- og Naturvidenskabelige Fakultet
  • Det Samfundsvidenskabelige Fakultet
  • Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet
  • Ansatte på AAU
  • Det Tekniske Fakultet for IT og Design
  • Fælles Service
  • Institutter
  • Skoler
  • Studienævn

Kategori

  • Fysiske forhold
  • Bolig til udenlandske studerende og ansatte
  • Byggeri og bygningsdrift
  • Fysisk arbejdsmiljø
  • Lejemål
  • Lokaler
  • Miljø
  • Sikkerhed
  • Udendørs arealer
  • Organisation
  • Forsikring
  • GDPR
  • Journalisering
  • Strategi og udvikling
  • Styrelsesspørgsmål
  • Styrende organer
  • Personale
  • Ansættelse
  • Arbejdsmiljø
  • Barsel
  • Ferie
  • Fratrædelse
  • Internationale medarbejdere
  • Kompetenceudvikling
  • Krænkende adfærd
  • Løn
  • Personalepolitik
  • Rekruttering
  • Samarbejde
  • Sygdom
  • Kommunikation
  • Design og logo
  • Intern kommunikation
  • Markedsføring
  • PR og presse
  • Sprog og oversættelse
  • Forskning
  • Forskningsregistrering i VBN
  • Input fra fakulteterne
  • Ph.d.
  • Økonomi
  • Anlæg
  • Bogholderi
  • Budget
  • e-handel
  • eforms
  • Indkøb
  • Projektøkonomi
  • Prophix
  • Qlikview
  • Regnskab
  • Rejser
  • RES
  • RUS2
  • Statistik
  • Økonomistyring
  • Uddannelse
  • Hjemmesider om uddannelse
  • Internationalisering
  • Klager dispensationer og disciplinære foranstaltninger
  • Kvalitetssikring og akkreditering
  • Optagelse orlov og udmeldelse
  • Undervisning eksamen og merit
  • IT
  • Hjemmesider
  • IT - diverse
  • IT Services
  • Scanpas-vejledninger

Type

  • Politik
  • Procedure
  • Regel
  • Et godt råd